Niet zoeken naar een werknemer, maar naar een collega
Door geen weken- of maandenlange procedure met veel gesprekken en veel selectiestappen te hanteren, heeft Polly.help haar recruitmentproces effectief ingericht. Werkt dat echt? In één gesprek de juiste match vinden? We gingen erover in gesprek met Cees Zwezerijn en Bart Blommers van Polly.help.
Polly.help: eenvoudig in gebruik en rijk in functies
Het verhaal van Polly.help begint in 2017 en sindsdien groeide het bedrijf uit tot een internationaal opererende scale-up. Het customer service kennismanagement systeem van Polly.help zorgt voor efficiëntie, kostenbesparing en groeiende klanttevredenheid voor organisaties. Eenvoudig in gebruik en rijk in functies.
Richt je selectieproces op de kandidaat, niet op de organisatie
De efficiëntie van het kennismanagement systeem zie je ook terug in het selectieproces van Polly.help. Voor de uitbreiding van hun eigen team, selecteren ze in één gesprek hun nieuwe collega. Een opvallende en vooral slimme aanpak, waarmee je als werkgever het selectieproces op de kandidaat richt. Zo kun je snel schakelen en haal je in de huidige krappe arbeidsmarkt in korte tijd de juiste collega in huis.
“Een uitwisseling van ideeën.”
Bart Blommers startte in oktober 2021 als nieuwe Product Manager bij Polly.help. Voor hem was deze wervingsaanpak geen standaard sollicitatiegesprek. “Het eerste gesprek was een kennismaking over en weer. Het was een uitwisseling van ideeën. Waar sta je, waar ben je mee bezig, wat houdt je bezig? Het was heel gelijkwaardig en open. Ik kon mijn verhaal doen en zat niet vast aan standaard, strakke vragen. Je komt in zo’n gesprek makkelijker tot de kern.”
Bart geeft ook aan dat deze aanpak helpt om snel onderdeel van het team en de organisatie te worden. “Je krijgt direct een kijkje in de cultuur en de sfeer binnen de organisatie. Omdat je zo ontspannen praat, gaat het om veel meer dan alleen competenties of werkervaring.”
“We hebben het – onbewust – altijd zo gedaan.”
Hoe is Polly.help op deze manier van selecteren uitgekomen? “Zo hebben we het – al dan niet bewust – altijd wel gedaan, al was de vorm eerst anders.” vertelt Cees Zwezerijn, CEO van Polly.help. “We plaatsten een advertentie of liepen tegen iemand aan die goed zou kunnen passen. Dan liet ik eerst het team een gesprek aangaan om de kennis te toetsen en te kijken of de kandidaat binnen het team paste. Daarna volgde een gesprek met mij en mijn partner om te kijken naar de persoonlijke klik. Dan kwam je wel al gauw op 2 of 3 gesprekken. Dat hebben we nu samengevoegd, veel efficiënter.”
“Daarnaast was ik nieuwsgierig welke vragen er gesteld zouden worden door mijn collega’s. Je zit met alle betrokkenen aan tafel en vult elkaar aan. Dat zorgt voor een open gesprek waarin je makkelijk en snel een heel goed beeld van elkaar krijgt.”
“Werving en selectie uitbesteden scheelt tijd, geld en ergernis.”
Cees schakelde SkyWalker in voor de werving van een nieuwe Product Manager. Die keuze was snel gemaakt. “Werving en selectie uitbesteden aan een gespecialiseerd bureau scheelt je tijd, geld en ergernis. Veel organisaties kiezen ervoor om alles in eigen beheer te doen. Dat kan, maar dan kom je er af en toe achter dat je niet de juiste referenties hebt gecheckt, dat mensen toch niet passen en dat je vanuit emotie mensen aanneemt. Terwijl je in zo’n proces juist rationeel moet kijken. Een externe partij zweeft er als een helikopter boven, faciliteert het proces en houdt je scherp.”
“We waren op zoek naar een collega, geen werknemer.”
Een sollicitatiegesprek is bij veel organisaties meer een soort verhoor dan een gelijkwaardig interview. Tijdens het gesprek van Bart waren 3 mensen vanuit Polly.help aanwezig en Fun Zeegers namens SkyWalker. Of dat intimiderend was? “Nee, helemaal niet. Ik heb het als heel open en makkelijk ervaren en voelde me welkom. Het was totaal geen kruisverhoor,” zegt Bart. Cees haakt hierop in: “We waren niet op zoek naar een werknemer, maar naar een collega. Dat is een essentieel verschil, je start dan heel anders met je selectieproces.”
“Ik moet erop vertrouwen dat iemand het werk kan doen.”
Veel recruiters werken een lijstje met vragen af en zijn erop gefocust om zo veel mogelijk over de kandidaat te weten te komen, binnen die gestructureerde lijst met vragen. In het gesprek tussen Polly.help en Bart was er geen vaste structuur, wat er juist voor zorgde dat het gesprek algauw een uitwisseling van ideeën, informatie en visie werd, waardoor ze elkaar snel goed leerden kennen.
Cees denkt dat de traditionele aanpak van het vragenlijstje komt door een soort wantrouwen vanuit de werkgever. “Die vindt dat de kandidaat zich eerst moet bewijzen. Vertrouwen winnen en dan bewijzen. Terwijl ik denk: Waarom zou ik een gesprek aangaan, als ik het werk toch zelf ga doen? Met andere woorden: ik wil micro-management voorkomen en moet erop vertrouwen dat iemand vakbekwaam is. We stellen altijd een profiel op met het team, zodat we ook echt de beste kandidaten aanspreken. Het scheelde voor ons dat SkyWalker al een preselectie maakte op competenties. Daardoor konden we efficiënt een keuze maken.”
Tips voor efficiënte en gelijkwaardige werving en selectie
De switch van het klassieke werving- en selectieproces naar een gelijkwaardiger proces dat draait om vertrouwen, inbreng en ambitie is niet 1, 2, 3 gemaakt. Maar met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het wel noodzakelijk om je af te vragen of je werving nog past bij deze tijd.
We sluiten graag af met een aantal tips, waarmee jij als werkgever ook op een gelijkwaardige manier kunt werven:
- Zoek een collega in plaats van een werknemer.
- Investeer in een externe specialist voor de werving en selectie
- Laat de kandidaat zich al tijdens de selectieprocedure welkom voelen
- Voer een gelijkwaardig gesprek, geen kruisverhoor
Ben je klaar voor een efficiënt werving- en selectieproces, waarin je de beste kandidaten in huis haalt? Plan dan nu een vrijblijvend kennismakingsgesprek met SkyWalker.
